Los bancos, las gestoras de activos y las empresas tecnológicas saben que necesitan personal más joven para crecer, pero tienen necesidades de distinto tipo debido a la inteligencia artificial, los grandes modelos de lenguaje y otras nuevas tecnologías. Los jóvenes parecen más reacios a buscar carreras en los mercados financieros tras la crisis financiera mundial y la mala prensa sobre los bancos y los puestos de analista. Presentamos tres posibles soluciones para formar, atraer y retener a jóvenes en los sectores de la financiación de valores y la gestión de garantías en particular, con aplicaciones generales para el conjunto de los mercados de capitales.
Planteamiento del problema
En el sector de la financiación de valores y la gestión de garantías existe una preocupación generalizada de que la escasez de jóvenes que se incorporan al mercado laboral perjudique a la actividad en el futuro. ¿Quién tomará el relevo cuando se jubile la actual generación de dirigentes? Y aunque las operaciones habituales no se resientan, cualquier tensión nueva (o recurrente) en el sistema puede poner a prueba la resiliencia tanto de las personas como de los mercados en su conjunto. Los responsables empresariales nos cuentan que están probando diversas estrategias, pero que compiten contra fuerzas sociales que frenan sus avances. ¿Qué puede entonces cambiar la tendencia, despertar un mayor interés de los jóvenes por la financiación de valores y la gestión de garantías en particular y ayudar a mantener una plantilla sólida en el futuro?
Las estadísticas de empleo respaldan los indicios anecdóticos de que hay menos jóvenes trabajando en los mercados de capitales que en años anteriores. Según la US Bureau of Labor Statistics, el número de personas que trabajan en la banca y los servicios conexos en Estados Unidos se redujo un 5 % entre 2013 y 2023, manteniéndose cerca de los 2 millones de personas. Sin embargo, la distribución por edades de los empleados se ha inclinado fuertemente hacia las personas de más edad. El número de empleados de entre 20 y 24 años disminuyó un 43 % en ese periodo, de 191 000 a 108 000 personas, y el de empleados de entre 25 y 34 años se redujo un 19 %, de 551 000 a 447 000 personas (véase la Figura 1). En la Unión Europea también se observa una tendencia de décadas a contratar a menos jóvenes. Un estudio de 2018 de la European Banking Federation constató que “la contratación de personas de 55 años o más aumentó un 35 %. Mientras tanto, la contratación de trabajadores menores de 24 años disminuyó un 38 %, y la de personas de entre 25 y 39 años cayó un 19 %. La tendencia se moderó en la franja de 40 a 50 años, con un descenso de solo el 5 %”.[1]
Figura 1:
Empleo en la banca y servicios conexos en Estados Unidos por edad, 2013-2023
Lo que ocurre con el empleo en la banca ha tenido históricamente un impacto desproporcionado en otras actividades de inversión y de tecnología financiera. La mentalidad de “ascender o salir”, según la cual los analistas más jóvenes eran ascendidos o abandonaban la institución, hacía que las gestoras de activos, las empresas tecnológicas y las infraestructuras de mercado pudieran contratar entre un grupo de antiguos empleados de banca recién liberados que ya contaban con cierta experiencia. También significaba que los bancos recurrían a un grupo de participantes comprometidos para cubrir las filas cada vez más escasas de directores, directores generales y altos directivos (véase la Figura 2). Conocemos a innumerables personas que trabajaron en un banco y lo dejaron en algún momento de su carrera por un puesto fuera de la banca (incluidos nosotros mismos). Cuanto más disminuye la reserva de jóvenes en el sistema bancario, menos oportunidades tienen otras empresas de reforzar su plantilla sin realizar ellas mismas mayores inversiones.
Figura 2:
Modelo histórico de dotación de personal de un banco en los mercados de capitales
La perspectiva del sector
Por número de empleados en todo el mundo, el sector bancario ha sido el mayor actor en lo que respecta a la formación de jóvenes. Si los bancos reducen sus programas de prácticas y de analistas, el resto del sector lo nota. Las gestoras de activos, los fondos de cobertura y las empresas tecnológicas también tienen programas de contratación de nivel inicial, pero son demasiado pequeños para satisfacer las futuras necesidades de personal del conjunto del sector de los mercados de capitales.
Incluso las mayores gestoras de activos y fondos de cobertura, a los que ahora se suele denominar intermediarios financieros no bancarios (IFNB), pueden tener dificultades para contratar y formar a suficientes jóvenes. Los comentarios de BlackRock citan con regularidad el capital humano como un riesgo empresarial. Según los informes anuales de 2022 y 2023 de la empresa:
No conseguir contratar, formar y retener a los empleados, ni desarrollar y aplicar una sucesión eficaz de los directivos, podría provocar la pérdida de clientes y causar un descenso de los activos gestionados, los ingresos y los beneficios. El éxito de BlackRock depende en gran medida del talento y el esfuerzo de su plantilla altamente cualificada y de la capacidad de la empresa para planificar el crecimiento futuro a largo plazo de su actividad identificando y formando a los empleados que, con el tiempo, puedan pasar a ocupar puestos clave en BlackRock.[2]
En el ámbito tecnológico, parece haber pocas dudas de que la inteligencia artificial (IA) y los grandes modelos de lenguaje (LLM) son el camino del futuro, lo que significa que se necesita menos personal júnior, ya que la IA y los LLM reducen las tareas rutinarias de la banca. La sustitución del personal júnior y administrativo es el resultado de los esfuerzos de los altos directivos de bancos, gestoras de activos y empresas tecnológicas por racionalizar duplicidades y eliminar tareas sencillas que podría realizar un ordenador. The New York Times informó en abril de 2024 de que, como consecuencia de la IA:
Los altos ejecutivos de Goldman Sachs, Morgan Stanley y otros bancos están debatiendo hasta qué punto pueden recortar sus promociones de analistas de nuevo ingreso, según varias personas que participan en los debates en curso. Algunos dentro de esos bancos y otros han sugerido que podrían reducir la contratación de analistas júnior de banca de inversión hasta en dos tercios, y recortar la remuneración de los que sí contraten, argumentando que los puestos no serán tan exigentes como antes.[3]
En la financiación de valores y la gestión de garantías en particular, no hemos oído a altos directivos hablar estratégicamente de eliminar puestos, aunque se trata de un efecto secundario natural de la innovación tecnológica, y lo ha sido durante décadas. Pero incluso cuando se intenta sustituir a personas de alto nivel por empleados más jóvenes (“juniorización”), eso no significa que los nuevos contratados estén suficientemente formados o tengan la experiencia necesaria para asumir tareas complejas.
En el extremo opuesto a la reducción de plantillas, existe la idea generalizada de que la IA y los LLM pueden producir un “auge del empleo” si la fuerza laboral aprende y aplica las competencias adecuadas. Un informe reciente de Citi, “What Machines Can’t Master”, concluyó que la IA ya supera el rendimiento humano en comprensión lectora, reconocimiento de imágenes y comprensión del lenguaje, pero todavía no en matemáticas de primaria.[4] Por otra parte, los ordenadores están lejos de superar a los humanos en destreza, “corazón” o competencias cognitivas, incluida la gestión del cambio. La comunicación y la inteligencia emocional deberían seguir siendo rasgos predominantemente humanos durante años, junto con la empatía y el pensamiento crítico (véase la Figura 3). La tarea consiste, por tanto, en combinar el uso de la IA y los LLM con el conocimiento de los mercados financieros para garantizar la ejecución de las tareas diarias y protegerse frente a perturbaciones operativas o de mercado.
Figura 3:
Ámbitos en los que los humanos superan a la IA y a los LLM
La perspectiva de quienes se incorporan al mercado laboral
Por su parte, los jóvenes ya no parecen tan atraídos por la banca como antes de la crisis financiera mundial. Las razones anecdóticas que escuchamos de nuestros amigos en edad universitaria son que “los bancos son malvados”, “no quiero pasarme el día sentado en una mesa mientras me gritan” y “vuestro trabajo es increíblemente aburrido”.[5] La prensa informa con regularidad de despidos frecuentes y de condiciones de trabajo desagradables para el personal más joven, incluida la conocida presentación de un grupo de analistas de banca de inversión de Goldman Sachs sobre por qué sus puestos eran horribles, por decirlo con educación. Una cita de la encuesta no oficial sobre condiciones de trabajo de los banqueros de inversión júnior de Goldman Sachs de 2021 señalaba: “La falta de sueño, el trato de los banqueros sénior, el estrés mental y físico… He pasado por un hogar de acogida y esto es, sin duda, peor”. (Negrita y énfasis del original).[6]
Con tanta publicidad negativa, puede que los bancos dispongan de una reserva ilimitada de candidatos, pero de una reserva limitada de los candidatos que desean. Además, los bancos buscan contrataciones que puedan dedicarse de verdad a una carrera en la banca. Aunque las difíciles condiciones de trabajo de la banca de inversión no suelen extenderse a la financiación de valores y la gestión de garantías, el segmento puede verse perjudicado por asociación en términos de reputación.
En este contexto, la financiación de valores y la gestión de garantías necesitan otro plan para formar, atraer y retener personal que garantice su éxito en el futuro. La IA y los LLM desempeñarán un papel, pero también se necesitan personas inteligentes que entiendan cómo funciona el negocio y quiénes son los actores clave. Como han demostrado múltiples episodios de tensión en los mercados, es entonces cuando realmente se requiere la experiencia, y las llamadas telefónicas entre las personas adecuadas (incluidos los reguladores y las entidades reguladas) pueden calmar un mercado antes de que la situación se vuelva realmente grave. Contar ahora con el personal adecuado puede ahorrar muchísimos problemas más adelante.
Esta opinión se publica con la amable autorización de Finadium LLC. Finadium es una empresa de consultoría, datos e inteligencia de mercado en los mercados de capitales, especializada en financiación de valores, garantías y derivados. Realizamos encuestas primarias y análisis regulatorios y de productos en beneficio de los participantes de los mercados mundiales, disponibles a través de la Finadium Subscription. Estos análisis son la base de la labor continua de Finadium en asesoramiento, recopilación de datos y organización de eventos. Entre nuestros clientes figuran bancos, intermediarios, fondos de cobertura, gestoras de activos, fondos de pensiones, bancos centrales, reguladores y empresas tecnológicas.
Dados los riesgos para la estabilidad financiera cuando estas operaciones básicas de servicios financieros no se gestionan adecuadamente, la colaboración de Finadium con los supervisores de la banca y de los mercados de capitales ha sido especialmente importante.
Los lectores que deseen obtener el informe completo pueden ponerse en contacto a través de info@finadium.com, o del teléfono +1-978-318-0920
Referencias
[1]- “Experienced older workers in high demand”, European Banking Federation, 28 de junio de 2018, disponible en https://www.ebf.eu/social-affairs/experienced-older-workers-in-high-demand-as-eubanks-seek-staff-competent-in-regulation/
[2]- BlackRock Annual Report 2022, disponible en https://s24.q4cdn.com/856567660/files/doc_financials/2023/ar/BLK_AR22.pdf
[3]- “The Worst Part of a Wall Street Career May Be Coming to an End”, New York Times, 10 de abril de 2024, disponible en https://www.nytimes.com/2024/04/10/business/investment-banking-jobs-artificialintelligence.html
[4]- “What Machines Can’t Master”, Citi GPS, mayo de 2024, disponible en
https://ir.citi.com/gps/eaxy8PuU5wkCM0n-pPJ2rKHv2-YlOCvbyXwAXpO2gGllWBORUgW5_E_xKOou1LiJtVrAFeSgRugppI7CkuaVGcOfXBxpktAJCzsr00JffX5EadbUXUYcQBcjQKP7_zKKIKY411r7OpiwpirS4XA%3D%3D
[5]- La última es una cita literal de un joven de uno de nuestros propios hogares.
[6]- “Working Conditions Survey”, Goldman Sachs & Co LLC, febrero de 2021. Según se informa, elaborada por un grupo de jóvenes analistas y no por Goldman Sachs & Co., ni respaldada por esta. Disponible en
https://fd-binary-external-prod.imgix.net/JHxu13NMxHm3PvR1NCk1YL3z5Pw.pdf
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