Combler le déficit de talents dans le financement de titres et la gestion des garanties

Les banques, les gestionnaires d’actifs et les entreprises technologiques savent qu’elles ont besoin de jeunes collaborateurs pour se développer, mais leurs besoins évoluent sous l’effet de l’intelligence artificielle, des grands modèles de langage et d’autres nouvelles technologies. Les jeunes semblent plus réticents à envisager une carrière sur les marchés financiers depuis la crise financière mondiale et la mauvaise presse concernant les banques et les parcours d’analystes. Nous présentons trois solutions possibles pour former, attirer et fidéliser les jeunes dans les secteurs du financement de titres et de la gestion des garanties en particulier, avec des applications générales pour l’ensemble des marchés de capitaux.

Cerner le problème

Le secteur du financement de titres et de la gestion des garanties s’inquiète largement de ce qu’une pénurie de jeunes entrant sur le marché du travail ne nuise à l’activité à l’avenir. Qui prendra la relève lorsque la génération actuelle de dirigeants partira à la retraite ? Et si les opérations courantes n’en souffriront peut-être pas, toute tension nouvelle (ou récurrente) dans le système pourrait mettre à l’épreuve la résilience des personnes comme celle des marchés dans leur ensemble. Les dirigeants d’entreprise nous disent qu’ils essaient diverses stratégies, mais qu’ils se heurtent à des forces sociétales qui freinent leurs progrès. Qu’est-ce qui pourrait alors inverser la tendance, susciter davantage d’intérêt chez les jeunes pour le financement de titres et la gestion des garanties en particulier, et contribuer à maintenir à l’avenir des effectifs solides ?

Les statistiques de l’emploi confirment les témoignages selon lesquels les jeunes sont moins nombreux à travailler sur les marchés de capitaux que les années précédentes. Selon le US Bureau of Labor Statistics, le nombre de personnes travaillant dans la banque et les services connexes aux États-Unis a diminué de 5 % entre 2013 et 2023, restant proche de 2 millions de personnes. La répartition par âge des salariés s’est toutefois fortement déplacée vers les plus âgés. Le nombre de salariés âgés de 20 à 24 ans a chuté de 43 % sur la période, passant de 191 000 à 108 000 personnes, et celui des 25-34 ans a reculé de 19 %, passant de 551 000 à 447 000 personnes (voir Figure 1). Une tendance de plusieurs décennies à embaucher moins de jeunes est également manifeste dans l’Union européenne. Une étude de 2018 de la European Banking Federation a constaté que « les embauches de personnes âgées de 55 ans et plus ont bondi de 35 %. Dans le même temps, les embauches de salariés de moins de 24 ans ont diminué de 38 %, tandis que celles des 25-39 ans ont reculé de 19 %. La tendance a ralenti dans la tranche des 40 à 50 ans, avec une baisse de seulement 5 %. »[1]

Figure 1 :

Emploi dans la banque et les services connexes aux États-Unis par âge, 2013-2023

L’évolution de l’emploi bancaire a historiquement eu un impact démesuré sur les autres activités d’investissement et de technologie financière. La logique du « up or out », selon laquelle les jeunes analystes étaient soit promus, soit amenés à quitter l’établissement, signifiait que les gestionnaires d’actifs, les entreprises technologiques et les infrastructures de marché pouvaient recruter parmi d’anciens salariés de banques fraîchement libérés et disposant déjà d’une certaine expérience. Cela signifiait aussi que les banques puisaient dans un vivier de participants engagés pour pourvoir les rangs clairsemés de directeurs, de directeurs généraux et de cadres supérieurs (voir Figure 2). Nous connaissons d’innombrables personnes qui ont travaillé dans une banque avant de la quitter, à un moment de leur carrière, pour un poste hors du secteur bancaire (nous-mêmes y compris). Plus le vivier de jeunes dans le système bancaire se réduit, moins les autres entreprises ont la possibilité de renforcer leurs effectifs sans consentir elles-mêmes des investissements plus importants.

Figure 2 :

Modèle historique de dotation en personnel d’une banque sur les marchés de capitaux

Le point de vue du secteur

En nombre de salariés dans le monde, le secteur bancaire est le principal acteur en matière de formation des jeunes. Si les banques réduisent leurs programmes de stagiaires et d’analystes, le reste du secteur en ressent les effets. Les gestionnaires d’actifs, les fonds spéculatifs et les entreprises technologiques disposent eux aussi de programmes de recrutement de débutants, mais ces programmes sont trop modestes pour répondre aux besoins futurs en personnel de l’ensemble du secteur des marchés de capitaux.

Même les plus grands gestionnaires d’actifs et fonds spéculatifs, désormais souvent qualifiés d’intermédiaires financiers non bancaires (IFNB), peuvent avoir du mal à recruter et à former suffisamment de jeunes. Les commentaires de BlackRock citent régulièrement le capital humain comme un risque pour l’activité. Selon les rapports annuels 2022 et 2023 de la société :

L’incapacité à recruter, former et fidéliser des collaborateurs et à élaborer et mettre en œuvre une succession efficace des dirigeants pourrait entraîner la perte de clients et provoquer une baisse des actifs sous gestion, du chiffre d’affaires et des bénéfices. Le succès de BlackRock dépend largement des talents et des efforts de ses collaborateurs hautement qualifiés et de la capacité de la société à planifier la croissance future à long terme de ses activités en identifiant et en développant les collaborateurs susceptibles, à terme, d’occuper des postes clés au sein de BlackRock.[2]

Dans le domaine technologique, il semble faire peu de doute que l’intelligence artificielle (IA) et les grands modèles de langage (LLM) représentent la voie de l’avenir, ce qui signifie que l’on aura moins besoin de certains collaborateurs juniors à mesure que l’IA et les LLM réduisent les tâches fastidieuses de la banque. Le remplacement du personnel junior et administratif résulte des efforts des cadres dirigeants des banques, des gestionnaires d’actifs et des entreprises technologiques pour réduire les redondances et éliminer les tâches subalternes qu’un ordinateur pourrait accomplir. Le New York Times rapportait en avril 2024 que, du fait de l’IA :

Les hauts dirigeants de Goldman Sachs, de Morgan Stanley et d’autres banques débattent de l’ampleur des réductions qu’ils peuvent opérer dans leurs promotions d’analystes entrants, selon plusieurs personnes impliquées dans les discussions en cours. Certains, au sein de ces banques et ailleurs, ont suggéré qu’elles pourraient réduire jusqu’aux deux tiers leurs recrutements d’analystes juniors en banque d’investissement, et diminuer fortement la rémunération de ceux qu’elles embauchent, au motif que ces postes ne seront plus aussi éprouvants qu’auparavant.[3]

Dans le financement de titres et la gestion des garanties en particulier, nous n’avons pas entendu de cadres dirigeants évoquer de manière stratégique la suppression de postes, bien qu’il s’agisse d’un effet secondaire naturel de l’innovation technologique, et ce depuis des décennies. Mais même lorsque l’on tente de remplacer des collaborateurs seniors par des salariés plus jeunes (« juniorisation »), cela ne signifie pas que les nouvelles recrues sont suffisamment formées ou expérimentées pour prendre en charge des tâches complexes.

À l’opposé de la réduction des effectifs, une idée répandue veut que l’IA et les LLM puissent produire un « boom de l’emploi » si les bonnes compétences sont enseignées et mises en œuvre par la main-d’œuvre. Un rapport récent de Citi, « What Machines Can’t Master », a constaté que l’IA surpasse désormais les performances humaines en compréhension de texte, en reconnaissance d’images et en compréhension du langage, mais pas encore en mathématiques de niveau primaire.[4] En revanche, les ordinateurs sont loin de surpasser les humains en matière de dextérité, de « cœur » ou de compétences cognitives, notamment la conduite du changement. La communication et l’intelligence émotionnelle devraient rester des qualités à dominante humaine pendant des années, tout comme l’empathie et l’esprit critique (voir Figure 3). Il s’agit alors de combiner l’utilisation de l’IA et des LLM avec l’intelligence des marchés financiers afin d’assurer l’exécution des tâches quotidiennes et de se prémunir contre les perturbations de marché ou opérationnelles.

Figure 3 :

Les domaines où les humains surpassent l’IA et les LLM

Le point de vue des débutants

De leur côté, les jeunes ne semblent plus aussi attirés par la banque qu’avant la crise financière mondiale. Les raisons que nous entendons de la bouche de nos jeunes amis étudiants sont que « les banques sont malfaisantes », « je ne veux pas rester assis à un bureau toute la journée à me faire crier dessus » et « ton travail est incroyablement ennuyeux ».[5] Les licenciements fréquents et les conditions de travail pénibles des jeunes collaborateurs sont régulièrement relatés dans la presse, notamment la célèbre présentation d’un groupe d’analystes en banque d’investissement de Goldman Sachs expliquant pourquoi leurs postes étaient épouvantables, pour rester poli. Une citation de l’enquête non officielle de 2021 sur les conditions de travail des banquiers d’affaires juniors de Goldman Sachs indiquait : « Le manque de sommeil, la façon dont nous traitent les banquiers seniors, le stress mental et physique… J’ai connu le placement en famille d’accueil et c’est sans doute pire. » (Mise en gras et soulignement d’origine.)[6]

Face à une publicité aussi négative, les banques disposent peut-être d’un vivier illimité de candidats, mais d’un vivier limité des candidats qu’elles souhaitent. En outre, les banques recherchent des recrues susceptibles de se consacrer véritablement à une carrière bancaire. Si les conditions de travail difficiles de la banque d’investissement ne s’étendent généralement pas au financement de titres et à la gestion des garanties, ce segment peut pâtir d’une association en termes de réputation.

Dans ce contexte, le financement de titres et la gestion des garanties ont besoin d’un autre plan pour former, attirer et fidéliser du personnel afin de réussir à l’avenir. L’IA et les LLM joueront un rôle, mais il faut aussi des personnes compétentes qui comprennent le fonctionnement de l’activité et connaissent les principaux acteurs. Comme l’ont montré de multiples épisodes de tensions sur les marchés, c’est dans ces moments que l’expertise est réellement indispensable, et des appels téléphoniques entre les bonnes personnes (y compris entre régulateurs et établissements régulés) peuvent calmer un marché avant que la situation ne dégénère véritablement. Les bons recrutements aujourd’hui peuvent éviter bien des difficultés demain.

Cette tribune est publiée avec l’aimable autorisation de Finadium LLC. Finadium est une société de conseil, de données et de veille de marché dans le domaine des marchés de capitaux, spécialisée dans le financement de titres, la gestion des garanties et les produits dérivés. Nous réalisons des enquêtes primaires et des analyses réglementaires et de produits au bénéfice des acteurs des marchés mondiaux, proposées dans le cadre de l’abonnement Finadium Subscription. Ces analyses constituent le socle des travaux de Finadium en matière de conseil, de collecte de données et d’organisation d’événements. Nos clients comprennent des banques, des courtiers, des fonds spéculatifs, des gestionnaires d’actifs, des fonds de pension, des banques centrales, des régulateurs et des entreprises technologiques.

Compte tenu des risques pour la stabilité financière lorsque ces opérations financières de base ne sont pas correctement gérées, les travaux de Finadium auprès des autorités de surveillance des banques et des marchés de capitaux ont été particulièrement importants.

Si vous souhaitez obtenir le rapport complet, vous pouvez écrire à info@finadium.com, ou appeler le +1-978-318-0920

Références

[1]- « Experienced older workers in high demand », European Banking Federation, 28 juin 2018, disponible à l’adresse https://www.ebf.eu/social-affairs/experienced-older-workers-in-high-demand-as-eubanks-seek-staff-competent-in-regulation/

[2]- BlackRock Annual Report 2022, disponible à l’adresse https://s24.q4cdn.com/856567660/files/doc_financials/2023/ar/BLK_AR22.pdf

[3]- « The Worst Part of a Wall Street Career May Be Coming to an End », New York Times, 10 avril 2024, disponible à l’adresse https://www.nytimes.com/2024/04/10/business/investment-banking-jobs-artificialintelligence.html

[4]- « What Machines Can’t Master », Citi GPS, mai 2024, disponible à l’adresse
https://ir.citi.com/gps/eaxy8PuU5wkCM0n-pPJ2rKHv2-YlOCvbyXwAXpO2gGllWBORUgW5_E_xKOou1LiJtVrAFeSgRugppI7CkuaVGcOfXBxpktAJCzsr00JffX5EadbUXUYcQBcjQKP7_zKKIKY411r7OpiwpirS4XA%3D%3D

[5]- La dernière est une citation directe d’un jeune de l’un de nos propres foyers.

[6]- « Working Conditions Survey », Goldman Sachs & Co LLC, février 2021. Réalisée, semble-t-il, par un groupe de jeunes analystes, et non par Goldman Sachs & Co., ni approuvée par celle-ci. Disponible à l’adresse
https://fd-binary-external-prod.imgix.net/JHxu13NMxHm3PvR1NCk1YL3z5Pw.pdf