سد فجوة المواهب في تمويل الأوراق المالية والضمانات

تدرك المصارف ومديرو الأصول وشركات التكنولوجيا أنها تحتاج إلى موظفين أصغر سنًا لتنمو، لكن احتياجاتها باتت من أنواع مختلفة بفعل الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة وغيرها من التقنيات الجديدة. ويبدو أن الشباب أكثر عزوفًا عن السعي إلى مسارات مهنية في الأسواق المالية بعد الأزمة المالية العالمية والتغطية الإعلامية السلبية للمصارف ولوظائف مسار المحللين. ونقدّم ثلاثة حلول ممكنة لتطوير الشباب واستقطابهم والاحتفاظ بهم في قطاعي تمويل الأوراق المالية والضمانات على وجه التحديد، مع تطبيقات عامة على أسواق رأس المال الأوسع.

تأطير المشكلة

ثمة قلق واسع النطاق في قطاع تمويل الأوراق المالية والضمانات من أن نقص الشباب الملتحقين بسوق العمل سيضر بالأعمال في المستقبل. فمن سيتولى المسؤولية حين يتقاعد الجيل الحالي من القيادات؟ وفي حين قد لا تتأثر العمليات الاعتيادية، فإن أي ضغوط جديدة (أو متكررة) في النظام قد تختبر قدرة الأفراد والأسواق ككل على الصمود. ويخبرنا قادة الأعمال بأنهم يجرّبون مجموعة متنوعة من الاستراتيجيات، لكنهم يتنافسون مع قوى مجتمعية تعيق تقدمهم. فما الذي يمكن أن يقلب الموازين، ويولّد مزيدًا من الاهتمام لدى الشباب بتمويل الأوراق المالية والضمانات على وجه التحديد، ويساعد على الحفاظ على قوة عاملة متينة في المستقبل؟

تدعم إحصاءات التوظيف الشواهد المتداولة على أن عدد الشباب العاملين في أسواق رأس المال أقل مما كان عليه في السنوات السابقة. فوفقًا لـ مكتب إحصاءات العمل الأمريكي، انخفض عدد العاملين في القطاع المصرفي والخدمات ذات الصلة في الولايات المتحدة بنسبة 5% بين عامي 2013 و2023، ليظل قريبًا من 2 مليون فرد. غير أن التوزيع العمري للموظفين مال بشدة نحو الأكبر سنًا. إذ انخفض عدد العاملين في الفئة العمرية 20–24 عامًا بنسبة 43% خلال تلك الفترة، من 191,000 إلى 108,000 شخص، وانخفض عدد العاملين في الفئة العمرية 25–34 عامًا بنسبة 19%، من 551,000 إلى 447,000 شخص (انظر الشكل 1). ويتضح كذلك في الاتحاد الأوروبي اتجاه مستمر منذ عقود نحو توظيف عدد أقل من الشباب. فقد خلصت دراسة أجراها الاتحاد المصرفي الأوروبي في عام 2018 إلى أن «توظيف من تبلغ أعمارهم 55 عامًا فأكثر ارتفع بنسبة 35%. وفي الوقت نفسه، انخفض عدد العاملين الذين جرى توظيفهم دون سن 24 عامًا بنسبة 38%، في حين تراجع توظيف من تتراوح أعمارهم بين 25 و39 عامًا بنسبة 19%. وتباطأ هذا الاتجاه في الفئة العمرية من 40 إلى 50 عامًا، إذ لم يتجاوز الانخفاض 5%».[1]

الشكل 1:

التوظيف في القطاع المصرفي والخدمات ذات الصلة في الولايات المتحدة حسب العمر، 2013-2023

لما يحدث في التوظيف المصرفي تاريخيًا أثر كبير على نحو غير متناسب في أعمال الاستثمار والتكنولوجيا المالية الأخرى. فعقلية «الترقية أو المغادرة»، التي يُرقّى فيها المحللون الأصغر سنًا أو يغادرون المؤسسة، كانت تعني أن مديري الأصول وشركات التكنولوجيا والبنى التحتية للأسواق يمكنهم التوظيف من مجموعة من الموظفين السابقين في المصارف الذين غادروها حديثًا ولديهم بعض الخبرة بالفعل. كما كانت تعني أن المصارف تستقطب من مجموعة مشاركين منخرطين لملء الصفوف المتناقصة من المديرين والمديرين التنفيذيين وكبار المديرين (انظر الشكل 2). ونعرف عددًا لا يحصى من الأفراد الذين عملوا في مصرف ثم غادروه في مرحلة ما من مسيرتهم المهنية لشغل وظيفة خارج القطاع المصرفي (ونحن منهم). وكلما تراجع عدد الشباب في النظام المصرفي، قلّت الفرص المتاحة للشركات الأخرى لتعزيز كوادرها دون أن تقوم هي نفسها باستثمارات أكبر.

الشكل 2:

نموذج التوظيف التاريخي لمصرف في أسواق رأس المال

منظور القطاع

من حيث عدد الموظفين على مستوى العالم، كان القطاع المصرفي الجهة الفاعلة الأكبر على الإطلاق في تدريب الشباب. فإذا قلّصت المصارف برامج المتدربين والمحللين لديها، شعر بقية القطاع بالضيق. ولدى مديري الأصول وصناديق التحوط وشركات التكنولوجيا برامج توظيف للمبتدئين أيضًا، لكن هذه البرامج أصغر من أن تلبي احتياجات التوظيف المستقبلية لقطاع أسواق رأس المال الأوسع.

بل إن أكبر مديري الأصول وصناديق التحوط، التي يُشار إليها الآن في كثير من الأحيان بالوسطاء الماليين من غير المصارف (NBFIs)، قد تواجه صعوبة في توظيف عدد كافٍ من الشباب وتدريبهم. وتشير تعليقات BlackRock بانتظام إلى رأس المال البشري بوصفه أحد مخاطر الأعمال. فوفقًا للتقريرين السنويين للشركة لعامي 2022 و2023:

إن الإخفاق في استقطاب الموظفين وتدريبهم والاحتفاظ بهم، وفي وضع خطط فعالة لتعاقب القيادات التنفيذية وتنفيذها، قد يؤدي إلى خسارة العملاء وقد يتسبب في تراجع الأصول الخاضعة للإدارة والإيرادات والأرباح. ويعتمد نجاح BlackRock إلى حد كبير على مواهب وجهود قوتها العاملة العالية المهارة، وعلى قدرة الشركة على التخطيط للنمو المستقبلي طويل الأجل للأعمال من خلال تحديد الموظفين القادرين في نهاية المطاف على الانتقال إلى أدوار رئيسية داخل BlackRock وتطويرهم.[2]

وفي مجال التكنولوجيا، يبدو أنه لا يكاد يوجد شك في أن الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة (LLMs) هي طريق المستقبل، مما يعني تراجع الحاجة إلى بعض صغار الموظفين مع تقليص الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة للأعمال الروتينية في القطاع المصرفي. ويأتي استبدال صغار الموظفين والموظفين الكتابيين نتيجة جهود كبار المديرين في المصارف ومديري الأصول وشركات التكنولوجيا لتقليص الازدواجية والتخلص من المهام البسيطة التي يمكن أن يؤديها الحاسوب. وقد أفادت The New York Times في أبريل 2024 بأنه، نتيجة للذكاء الاصطناعي:

يناقش كبار التنفيذيين في Goldman Sachs وMorgan Stanley ومصارف أخرى مدى عمق التخفيضات التي يمكنهم إجراؤها في دفعات المحللين الجدد، وفقًا لعدة أشخاص مشاركين في المناقشات الجارية. واقترح بعض العاملين داخل تلك المصارف وغيرها أن بإمكانهم تقليص توظيف صغار محللي الخدمات المصرفية الاستثمارية بما يصل إلى الثلثين، وخفض رواتب من يوظفونهم، بحجة أن الوظائف لن تكون مرهقة كما كانت من قبل.[3]

وفي مجال تمويل الأوراق المالية والضمانات تحديدًا، لم نسمع كبار المديرين يتحدثون من منظور استراتيجي عن إلغاء وظائف، وإن كان ذلك أثرًا جانبيًا طبيعيًا للابتكار التكنولوجي، وقد ظل كذلك لعقود. ولكن حتى حين تكون هناك محاولة لاستبدال كبار الموظفين بموظفين أصغر سنًا («التصغير الوظيفي»)، فإن ذلك لا يعني أن الموظفين الجدد مدرّبون جيدًا أو يتمتعون بخبرة كافية لتولي المهام المعقدة.

وعلى الطرف الآخر من تقليص الوظائف، ثمة رأي شائع مفاده أن الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة قد يُحدثان «طفرة في الوظائف» إذا جرى تعليم المهارات الصحيحة واستخدمتها القوى العاملة. فقد خلص تقرير حديث صادر عن Citi بعنوان «What Machines Can’t Master» إلى أن الذكاء الاصطناعي يتفوق الآن على الأداء البشري في فهم المقروء والتعرف على الصور وفهم اللغة، ولكن ليس بعد في رياضيات المرحلة الابتدائية.[4] ومن ناحية أخرى، لا تقترب الحواسيب من التفوق على البشر في البراعة اليدوية أو «القلب» أو المهارات المعرفية بما فيها إدارة التغيير. وينبغي أن يظل التواصل والذكاء العاطفي سمتين يهيمن عليهما البشر لسنوات مقبلة، إلى جانب التعاطف ومهارات التفكير النقدي (انظر الشكل 3). وتتمثل المهمة إذن في الجمع بين استخدام الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة والذكاء المتعلق بالأسواق المالية لضمان إنجاز المهام اليومية والحماية من اضطرابات السوق أو الاضطرابات التشغيلية.

الشكل 3:

المجالات التي يتفوق فيها البشر على الذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة

منظور المبتدئين

من جانبهم، لم يعد الشباب ينجذبون إلى العمل المصرفي كما كانوا قبل الأزمة المالية العالمية. والأسباب التي نسمعها بشكل غير رسمي من أصدقائنا في سن الدراسة الجامعية هي أن «المصارف شريرة»، و«لا أريد أن أجلس إلى مكتب طوال اليوم وأتعرض للصراخ»، و«عملكم ممل إلى حد لا يصدق».[5] وتتناقل الصحافة بانتظام أخبار عمليات التسريح المتكررة وظروف العمل غير المريحة لصغار الموظفين، بما في ذلك العرض الشهير الذي قدّمته مجموعة من محللي الخدمات المصرفية الاستثمارية في Goldman Sachs حول أسباب كون وظائفهم مروّعة، إن صح التعبير بلطف. وقد ورد في اقتباس من استطلاع ظروف العمل غير الرسمي لصغار المصرفيين الاستثماريين في Goldman Sachs لعام 2021: «الحرمان من النوم، ومعاملة كبار المصرفيين، والضغط النفسي والجسدي…لقد مررت بتجربة الرعاية البديلة، وهذا يمكن القول إنه أسوأ.» (الخط العريض والتأكيد من الأصل.)[6]

ومع هذا القدر من الدعاية السلبية، قد تستقطب المصارف من مجموعة غير محدودة من المتقدمين، لكنها مجموعة محدودة من المتقدمين الذين ترغب فيهم. علاوة على ذلك، تبحث المصارف عن موظفين يمكن أن يكرّسوا أنفسهم حقًا لمسيرة مهنية في القطاع المصرفي. وفي حين أن ظروف العمل الصعبة في الخدمات المصرفية الاستثمارية لا تمتد عادةً إلى تمويل الأوراق المالية والضمانات، فقد يعاني هذا القطاع من الارتباط بها على صعيد السمعة.

وفي ظل هذه الخلفية، يحتاج قطاع تمويل الأوراق المالية والضمانات إلى خطة أخرى لتطوير الموظفين واستقطابهم والاحتفاظ بهم من أجل النجاح في المستقبل. وسيكون للذكاء الاصطناعي والنماذج اللغوية الكبيرة دور، ولكن ثمة حاجة أيضًا إلى أشخاص أذكياء يفهمون كيفية سير الأعمال ويعرفون الجهات الفاعلة الرئيسية. وكما أظهرت أسواق عديدة تعرضت لضغوط، فإن هذا هو الوقت الذي تكون فيه الخبرة مطلوبة حقًا، ويمكن للمكالمات الهاتفية بين الأشخاص المناسبين (بمن فيهم الجهات التنظيمية والمؤسسات الخاضعة للتنظيم) أن تهدّئ السوق قبل أن تسوء الأمور فعلًا. فالتوظيف الصحيح الآن يمكن أن يجنّب الكثير من المتاعب لاحقًا.

يُنشر مقال الرأي هذا بإذن كريم من Finadium LLC. Finadium شركة استشارات وبيانات ومعلومات سوقية في أسواق رأس المال، متخصصة في تمويل الأوراق المالية والضمانات والمشتقات. ونقدّم استطلاعات أولية وتحليلات تنظيمية وتحليلات للمنتجات لفائدة المشاركين في الأسواق العالمية، تُتاح من خلال Finadium Subscription. وتشكّل هذه التحليلات أساس عمل Finadium المستمر في مجالات الاستشارات وجمع البيانات وتنظيم الفعاليات. ويشمل عملاؤنا المصارف والمتعاملين وصناديق التحوط ومديري الأصول وصناديق التقاعد والبنوك المركزية والجهات التنظيمية وشركات التكنولوجيا.

ونظرًا إلى المخاطر التي تهدد الاستقرار المالي حين لا تُدار عمليات الخدمات المالية الأساسية هذه على النحو الصحيح، فقد كان عمل Finadium مع الجهات الرقابية على القطاع المصرفي وأسواق رأس المال بالغ الأهمية.

للقرّاء الراغبين في الحصول على التقرير كاملًا، معلومات الاتصال هي info@finadium.com، أو الهاتف: +1-978-318-0920

المراجع

[1]- «Experienced older workers in high demand»، الاتحاد المصرفي الأوروبي، 28 يونيو 2018، متاح على https://www.ebf.eu/social-affairs/experienced-older-workers-in-high-demand-as-eubanks-seek-staff-competent-in-regulation/

[2]- BlackRock Annual Report 2022، متاح على https://s24.q4cdn.com/856567660/files/doc_financials/2023/ar/BLK_AR22.pdf

[3]- «The Worst Part of a Wall Street Career May Be Coming to an End»، New York Times، 10 أبريل 2024، متاح على https://www.nytimes.com/2024/04/10/business/investment-banking-jobs-artificialintelligence.html

[4]- «What Machines Can’t Master»، Citi GPS، مايو 2024، متاح على
https://ir.citi.com/gps/eaxy8PuU5wkCM0n-pPJ2rKHv2-YlOCvbyXwAXpO2gGllWBORUgW5_E_xKOou1LiJtVrAFeSgRugppI7CkuaVGcOfXBxpktAJCzsr00JffX5EadbUXUYcQBcjQKP7_zKKIKY411r7OpiwpirS4XA%3D%3D

[5]- العبارة الأخيرة اقتباس مباشر من شاب في إحدى أسرنا.

[6]- «Working Conditions Survey»، Goldman Sachs & Co LLC، فبراير 2021. ويُفاد بأنه من إعداد مجموعة من المحللين الشباب وليس من إعداد Goldman Sachs & Co. ولا بمصادقة منها. متاح على
https://fd-binary-external-prod.imgix.net/JHxu13NMxHm3PvR1NCk1YL3z5Pw.pdf