Die Talentlücke in der Wertpapierfinanzierung und im Sicherheitenmanagement schließen

Banken, Vermögensverwalter und Technologieunternehmen wissen, dass sie jüngere Mitarbeitende brauchen, um zu wachsen, haben aber aufgrund von künstlicher Intelligenz, großen Sprachmodellen und anderen neuen Technologien andere Arten von Bedarf. Junge Menschen scheinen nach der globalen Finanzkrise und der negativen Presse über Banken und Analystenlaufbahnen zurückhaltender zu sein, eine Karriere an den Finanzmärkten anzustreben. Wir stellen drei mögliche Lösungen vor, um junge Menschen speziell für die Branchen Wertpapierfinanzierung und Sicherheitenmanagement zu entwickeln, zu gewinnen und zu halten, mit allgemeiner Anwendbarkeit auf die Kapitalmärkte insgesamt.

Das Problem umreißen

In der Branche der Wertpapierfinanzierung und des Sicherheitenmanagements herrscht die weit verbreitete Sorge, dass ein Mangel an jungen Berufseinsteigern dem Geschäft künftig schaden wird. Wer übernimmt, wenn die derzeitige Führungsgeneration in den Ruhestand geht? Und auch wenn der Normalbetrieb nicht leiden mag, könnte jede neue (oder wiederkehrende) Belastung im System die Widerstandsfähigkeit sowohl der Menschen als auch der Märkte insgesamt auf die Probe stellen. Führungskräfte berichten uns, dass sie verschiedene Strategien ausprobieren, aber gegen gesellschaftliche Kräfte ankämpfen, die ihre Fortschritte behindern. Was kann also das Blatt wenden, bei jungen Menschen mehr Interesse speziell für Wertpapierfinanzierung und Sicherheitenmanagement wecken und dazu beitragen, künftig eine leistungsfähige Belegschaft zu erhalten?

Beschäftigungsstatistiken stützen die anekdotische Evidenz, dass heute weniger junge Menschen an den Kapitalmärkten arbeiten als in früheren Jahren. Nach Angaben des US Bureau of Labor Statistics ist die Zahl der im US-Bankwesen und in verwandten Dienstleistungen Beschäftigten von 2013 bis 2023 um 5 % zurückgegangen und liegt weiterhin bei knapp 2 Millionen Personen. Die Altersstruktur der Beschäftigten hat sich jedoch stark zugunsten älterer Menschen verschoben. Die Zahl der beschäftigten 20- bis 24-Jährigen sank im Betrachtungszeitraum um 43 %, von 191.000 auf 108.000 Personen, und die Zahl der 25- bis 34-Jährigen um 19 %, von 551.000 auf 447.000 Personen (siehe Abbildung 1). Ein jahrzehntelanger Trend, weniger junge Menschen einzustellen, zeigt sich auch in der Europäischen Union. Eine Studie der European Banking Federation aus dem Jahr 2018 ergab: „Die Einstellungen von Personen ab 55 Jahren stiegen um 35 %. Gleichzeitig gingen die Einstellungen von Arbeitskräften unter 24 Jahren um 38 % zurück, während die Einstellungen von 25- bis 39-Jährigen um 19 % sanken. In der Altersgruppe von 40 bis 50 Jahren schwächte sich der Trend ab, mit einem Rückgang von nur 5 %.“[1]

Abbildung 1:

Beschäftigung im US-Bankwesen und in verwandten Dienstleistungen nach Alter, 2013–2023

Die Entwicklung der Beschäftigung im Bankwesen hatte in der Vergangenheit überproportionale Auswirkungen auf andere Anlage- und Finanztechnologieunternehmen. Die „Up or out“-Mentalität, bei der jüngere Analysten entweder befördert wurden oder ein Institut verließen, bedeutete, dass Vermögensverwalter, Technologieunternehmen und Marktinfrastrukturen aus einer Gruppe frisch ausgeschiedener ehemaliger Bankmitarbeitender mit bereits vorhandener Erfahrung rekrutieren konnten. Es bedeutete auch, dass Banken auf eine engagierte Gruppe zurückgreifen konnten, um die sich lichtenden Reihen von Directors, Managing Directors und Senior Managers zu besetzen (siehe Abbildung 2). Wir kennen unzählige Personen, die in einer Bank gearbeitet und diese irgendwann in ihrer Laufbahn für eine Tätigkeit außerhalb des Bankensektors verlassen haben (uns selbst eingeschlossen). Je weiter der Pool junger Menschen im Bankensystem schrumpft, desto weniger Möglichkeiten haben andere Unternehmen, Personal aufzubauen, ohne selbst größere Investitionen zu tätigen.

Abbildung 2:

Historisches Personalmodell einer Bank im Kapitalmarktgeschäft

Die Perspektive der Branche

Gemessen an der Zahl der weltweit Beschäftigten war die Bankenbranche der mit Abstand größte Akteur bei der Ausbildung junger Menschen. Wenn Banken ihre Praktikanten- und Analystenprogramme zurückfahren, bekommt das der Rest der Branche zu spüren. Vermögensverwalter, Hedgefonds und Technologieunternehmen haben ebenfalls Einstiegsprogramme, doch diese sind zu klein, um den künftigen Personalbedarf der Kapitalmarktbranche insgesamt zu decken.

Selbst die größten Vermögensverwalter und Hedgefonds, die heute oft als Nichtbank-Finanzintermediäre (NBFIs) bezeichnet werden, haben mitunter Schwierigkeiten, genügend junge Menschen einzustellen und auszubilden. BlackRock nennt Humankapital regelmäßig als Geschäftsrisiko. In den Geschäftsberichten des Unternehmens für 2022 und 2023 heißt es:

Gelingt es nicht, Mitarbeitende zu gewinnen, auszubilden und zu halten sowie eine wirksame Nachfolgeplanung für Führungskräfte zu entwickeln und umzusetzen, könnte dies zum Verlust von Kunden führen und einen Rückgang von AUM, Umsatz und Ergebnis verursachen. Der Erfolg von BlackRock hängt maßgeblich von den Talenten und Anstrengungen seiner hochqualifizierten Belegschaft ab sowie von der Fähigkeit des Unternehmens, für das künftige langfristige Wachstum des Geschäfts zu planen, indem es diejenigen Mitarbeitenden identifiziert und fördert, die letztlich in Schlüsselpositionen innerhalb von BlackRock wechseln können.[2]

In der Technologie scheint kaum Zweifel daran zu bestehen, dass künstliche Intelligenz (KI) und große Sprachmodelle (LLMs) der Weg der Zukunft sind, was bedeutet, dass ein Teil der Nachwuchskräfte weniger gebraucht wird, da KI und LLMs die Routinearbeit im Bankwesen verringern. Die Ersetzung von Nachwuchs- und Büropersonal ist das Ergebnis der Bemühungen von Führungskräften in Banken, Vermögensverwaltern und Technologieunternehmen, Redundanzen abzubauen und einfache Tätigkeiten zu eliminieren, die ein Computer erledigen könnte. Die New York Times berichtete im April 2024, dass infolge von KI:

Führungskräfte von Goldman Sachs, Morgan Stanley und anderen Banken darüber beraten, wie stark sie ihre neuen Analystenjahrgänge kürzen können, so mehrere Personen, die an den laufenden Gesprächen beteiligt sind. Einige in diesen und anderen Banken haben angeregt, die Einstellung von Nachwuchsanalysten im Investmentbanking um bis zu zwei Drittel zu reduzieren und die Vergütung derjenigen, die eingestellt werden, drastisch zu senken – mit der Begründung, dass die Tätigkeiten nicht mehr so belastend sein werden wie zuvor.[3]

Speziell in der Wertpapierfinanzierung und im Sicherheitenmanagement haben wir Führungskräfte nicht strategisch über den Abbau von Stellen sprechen hören, obwohl dies eine natürliche Begleiterscheinung technologischer Innovation ist und seit Jahrzehnten war. Doch selbst wenn versucht wird, erfahrene Mitarbeitende durch jüngere zu ersetzen („Juniorifizierung“), bedeutet das nicht, dass die Neueinstellungen gut genug ausgebildet oder erfahren genug sind, um komplexe Aufgaben zu übernehmen.

Am anderen Ende des Personalabbaus steht die verbreitete Auffassung, dass KI und LLMs einen „Beschäftigungsboom“ auslösen können, wenn die richtigen Fähigkeiten vermittelt und von den Beschäftigten eingesetzt werden. Ein aktueller Bericht von Citi, „What Machines Can’t Master“, kam zu dem Ergebnis, dass KI den Menschen inzwischen beim Leseverständnis, bei der Bilderkennung und beim Sprachverständnis übertrifft, nicht aber bei Grundschulmathematik.[4] Andererseits sind Computer weit davon entfernt, den Menschen bei Geschicklichkeit, „Herz“ oder kognitiven Fähigkeiten einschließlich Change Management zu übertreffen. Kommunikation und emotionale Intelligenz dürften noch auf Jahre hinaus menschliche Domänen bleiben, ebenso wie Empathie und kritisches Denken (siehe Abbildung 3). Die Aufgabe besteht also darin, den Einsatz von KI und LLMs mit Finanzmarktexpertise zu verbinden, um die Erledigung der täglichen Aufgaben sicherzustellen und vor Markt- oder Betriebsstörungen zu schützen.

Abbildung 3:

Wo Menschen KI und LLMs überlegen sind

Die Perspektive der Berufseinsteiger

Junge Menschen ihrerseits scheinen sich nicht mehr so sehr vom Bankwesen angezogen zu fühlen wie vor der globalen Finanzkrise. Die anekdotischen Gründe, die wir von unseren Bekannten im Studienalter hören, lauten „Banken sind böse“, „Ich will nicht den ganzen Tag am Schreibtisch sitzen und angeschrien werden“ und „Eure Arbeit ist unglaublich langweilig“.[5] Über häufige Entlassungen und unangenehme Arbeitsbedingungen für jüngere Mitarbeitende wird regelmäßig in der Presse berichtet, darunter die bekannte Präsentation einer Gruppe von Investmentbanking-Analysten bei Goldman Sachs darüber, warum ihre Stellen – höflich ausgedrückt – furchtbar seien. Ein Zitat aus der inoffiziellen Working Conditions Survey von Nachwuchs-Investmentbankern bei Goldman Sachs aus dem Jahr 2021 lautete: „Der Schlafmangel, die Behandlung durch die Senior Banker, der psychische und körperliche Stress …Ich habe die Pflegefamilie durchgemacht, und das hier ist wohl schlimmer.“ (Hervorhebung im Original.)[6]

Bei so viel negativer Publicity können Banken zwar auf einen unbegrenzten Pool an Bewerbern zurückgreifen, aber nur auf einen begrenzten Pool an Bewerbern, die sie haben wollen. Zudem suchen Banken nach Neueinstellungen, die sich wirklich einer Karriere im Bankwesen verschreiben könnten. Auch wenn sich die schwierigen Arbeitsbedingungen des Investmentbankings in der Regel nicht auf die Wertpapierfinanzierung und das Sicherheitenmanagement erstrecken, kann das Segment unter dieser Rufassoziation leiden.

Vor diesem Hintergrund braucht die Wertpapierfinanzierung und das Sicherheitenmanagement einen anderen Plan, um Mitarbeitende zu entwickeln, zu gewinnen und zu halten und so auch künftig erfolgreich zu sein. KI und LLMs werden eine Rolle spielen, aber es braucht auch kluge Köpfe, die verstehen, wie das Geschäft funktioniert und wer die wichtigsten Akteure sind. Wie mehrere Stressphasen an den Märkten gezeigt haben, ist gerade dann Fachwissen wirklich gefragt, und Telefonate zwischen den richtigen Personen (einschließlich Aufsichtsbehörden und beaufsichtigten Instituten) können einen Markt beruhigen, bevor die Lage wirklich eskaliert. Die richtige Personalausstattung heute kann später viel Leid ersparen.

Dieser Beitrag wird mit freundlicher Genehmigung von Finadium LLC veröffentlicht. Finadium ist ein Beratungs-, Daten- und Marktinformationsunternehmen im Bereich der Kapitalmärkte mit Spezialisierung auf Wertpapierfinanzierung, Sicherheitenmanagement und Derivate. Wir erstellen Primärerhebungen sowie Regulierungs- und Produktanalysen für globale Marktteilnehmer, die als Finadium Subscription zur Verfügung stehen. Diese Analysen bilden die Grundlage der laufenden Arbeit von Finadium in den Bereichen Beratung, Datenerhebung und Veranstaltungsorganisation. Zu unseren Kunden zählen Banken, Händler, Hedgefonds, Vermögensverwalter, Pensionsfonds, Zentralbanken, Aufsichtsbehörden und Technologieunternehmen.

Angesichts der Risiken für die Finanzstabilität, wenn diese grundlegenden Finanzdienstleistungsprozesse nicht ordnungsgemäß abgewickelt werden, war die Arbeit von Finadium mit den Banken- und Kapitalmarktaufsichtsbehörden besonders wichtig.

Leserinnen und Leser, die den vollständigen Bericht erhalten möchten, erreichen uns unter info@finadium.com, oder telefonisch unter +1-978-318-0920

Quellen

[1]- „Experienced older workers in high demand“, European Banking Federation, 28. Juni 2018, abrufbar unter https://www.ebf.eu/social-affairs/experienced-older-workers-in-high-demand-as-eubanks-seek-staff-competent-in-regulation/

[2]- BlackRock Annual Report 2022, abrufbar unter https://s24.q4cdn.com/856567660/files/doc_financials/2023/ar/BLK_AR22.pdf

[3]- „The Worst Part of a Wall Street Career May Be Coming to an End“, New York Times, 10. April 2024, abrufbar unter https://www.nytimes.com/2024/04/10/business/investment-banking-jobs-artificialintelligence.html

[4]- „What Machines Can’t Master“, Citi GPS, Mai 2024, abrufbar unter
https://ir.citi.com/gps/eaxy8PuU5wkCM0n-pPJ2rKHv2-YlOCvbyXwAXpO2gGllWBORUgW5_E_xKOou1LiJtVrAFeSgRugppI7CkuaVGcOfXBxpktAJCzsr00JffX5EadbUXUYcQBcjQKP7_zKKIKY411r7OpiwpirS4XA%3D%3D

[5]- Letzteres ist ein wörtliches Zitat eines jungen Menschen aus einem unserer eigenen Haushalte.

[6]- „Working Conditions Survey“, Goldman Sachs & Co LLC, Februar 2021. Angeblich von einer Gruppe junger Analysten erstellt und weder von Goldman Sachs & Co. verfasst noch von diesem Unternehmen gebilligt. Abrufbar unter
https://fd-binary-external-prod.imgix.net/JHxu13NMxHm3PvR1NCk1YL3z5Pw.pdf