Suprir a falta de talentos em financiamento de valores mobiliários e colateral

Bancos, gestoras de ativos e empresas de tecnologia sabem que precisam de profissionais mais jovens para crescer, mas têm necessidades de tipos diferentes em razão da inteligência artificial, dos grandes modelos de linguagem e de outras novas tecnologias. Os jovens parecem mais relutantes em buscar carreiras nos mercados financeiros após a Crise Financeira Global e a má imprensa sobre os bancos e as funções de analista. Apresentamos três soluções possíveis para desenvolver, atrair e reter jovens especificamente nos setores de financiamento de valores mobiliários e de colateral, com aplicações gerais para os mercados de capitais em sentido amplo.

Delimitando o problema

Há uma preocupação generalizada no setor de financiamento de valores mobiliários e colateral de que a escassez de jovens ingressando no mercado de trabalho prejudique o negócio no futuro. Quem assumirá quando a atual geração de líderes se aposentar? E, embora as operações do dia a dia possam não ser afetadas, qualquer novo (ou recorrente) estresse no sistema pode pôr à prova a resiliência tanto das pessoas quanto dos mercados como um todo. Os líderes empresariais nos dizem que estão experimentando diversas estratégias, mas competem com forças sociais que dificultam seu avanço. O que pode, então, reverter a tendência, despertar mais interesse dos jovens especificamente pelo financiamento de valores mobiliários e pelo colateral, e ajudar a manter uma força de trabalho robusta no futuro?

As estatísticas de emprego corroboram as evidências anedóticas de que há menos jovens trabalhando nos mercados de capitais do que em anos anteriores. Segundo o US Bureau of Labor Statistics, o número de pessoas que trabalham no setor bancário e em serviços relacionados nos EUA caiu 5% de 2013 a 2023, mantendo-se perto de 2 milhões de pessoas. A distribuição etária dos funcionários, no entanto, deslocou-se fortemente para as pessoas mais velhas. O número de empregados de 20 a 24 anos caiu 43% no período, de 191.000 para 108.000 pessoas, e o número de empregados de 25 a 34 anos caiu 19%, de 551.000 para 447.000 pessoas (ver Gráfico 1). Uma tendência de décadas de contratação de menos jovens também é evidente na União Europeia. Um estudo de 2018 da European Banking Federation constatou que “as contratações de pessoas com 55 anos ou mais aumentaram 35%. Enquanto isso, as contratações de trabalhadores com menos de 24 anos diminuíram 38%, e as de pessoas entre 25 e 39 anos caíram 19%. A tendência desacelerou na faixa de 40 a 50 anos, com queda de apenas 5%.”[1]

Gráfico 1:

Emprego no setor bancário e em serviços relacionados nos EUA, por idade, 2013-2023

O que acontece no emprego bancário tem historicamente um impacto desproporcional sobre outros negócios de investimento e de tecnologia financeira. A mentalidade de “subir ou sair”, em que os analistas mais jovens eram promovidos ou deixavam a instituição, significava que gestoras de ativos, empresas de tecnologia e infraestruturas de mercado podiam contratar em um grupo de ex-funcionários de bancos recém-desligados, já com alguma experiência. Significava também que os bancos recorriam a um grupo de participantes engajados para preencher as fileiras cada vez mais reduzidas de diretores, diretores-gerais e gerentes seniores (ver Gráfico 2). Conhecemos inúmeras pessoas que trabalharam em um banco e depois saíram, em algum momento da carreira, para uma função fora do setor bancário (inclusive nós mesmos). Quanto mais diminui o contingente de jovens no sistema bancário, menos oportunidades as outras empresas têm de ampliar suas equipes sem fazer elas mesmas investimentos maiores.

Gráfico 2:

Modelo histórico de composição de equipes de um banco nos mercados de capitais

A perspectiva do setor

Em número de funcionários no mundo, o setor bancário tem sido o maior ator individual na formação de jovens. Se os bancos reduzem seus programas de estágio e de analistas, o restante do setor sente o aperto. Gestoras de ativos, hedge funds e empresas de tecnologia também têm programas de contratação para iniciantes, mas esses programas são pequenos demais para atender às futuras necessidades de pessoal do setor de mercados de capitais em sentido amplo.

Mesmo as maiores gestoras de ativos e hedge funds, hoje frequentemente chamados de intermediários financeiros não bancários (NBFIs), podem ter dificuldade para contratar e formar jovens em número suficiente. Os comentários da BlackRock citam regularmente o capital humano como um risco para o negócio. Segundo os relatórios anuais de 2022 e 2023 da empresa:

A incapacidade de recrutar, formar e reter funcionários e de desenvolver e implementar uma sucessão executiva eficaz pode levar à perda de clientes e provocar a queda dos ativos sob gestão (AUM), das receitas e dos lucros. O sucesso da BlackRock depende em grande parte dos talentos e esforços de sua força de trabalho altamente qualificada e da capacidade da empresa de planejar o crescimento futuro de longo prazo do negócio, identificando e desenvolvendo os funcionários que poderão, em última instância, assumir funções-chave na BlackRock.[2]

Em tecnologia, parece haver pouca dúvida de que a inteligência artificial (IA) e os grandes modelos de linguagem (LLMs) são o caminho do futuro, o que significa que há menos necessidade de alguns profissionais juniores, à medida que a IA e os LLMs reduzem o trabalho burocrático do setor bancário. A substituição de profissionais juniores e administrativos resulta de esforços de gestores seniores em bancos, gestoras de ativos e empresas de tecnologia para racionalizar redundâncias e eliminar tarefas rotineiras que um computador poderia executar. O New York Times informou em abril de 2024 que, como resultado da IA:

Altos executivos do Goldman Sachs, do Morgan Stanley e de outros bancos estão debatendo o quanto podem reduzir suas turmas de analistas ingressantes, segundo várias pessoas envolvidas nas discussões em curso. Algumas pessoas dentro desses bancos e de outros sugeriram que poderiam reduzir a contratação de analistas juniores de banco de investimento em até dois terços e cortar a remuneração dos que forem contratados, com o argumento de que os cargos não serão tão exaustivos quanto antes.[3]

No financiamento de valores mobiliários e no colateral especificamente, não ouvimos gestores seniores falarem estrategicamente sobre a eliminação de cargos, embora esse seja um efeito colateral natural da inovação tecnológica, e o seja há décadas. Mas, mesmo quando há uma tentativa de substituir profissionais seniores por funcionários mais jovens (“juniorização”), isso não significa que os novos contratados estejam suficientemente formados ou experientes para assumir tarefas complexas.

No outro extremo da redução de pessoal, há uma ideia difundida de que a IA e os LLMs podem gerar um “boom de empregos” se as competências certas forem ensinadas e empregadas pela força de trabalho. Um relatório recente do Citi, “What Machines Can’t Master”, constatou que a IA já supera o desempenho humano em compreensão de leitura, reconhecimento de imagens e compreensão da linguagem, mas ainda não em matemática do ensino fundamental.[4] Por outro lado, os computadores estão longe de superar os humanos em destreza, “coração” ou competências cognitivas, incluindo a gestão de mudanças. A comunicação e a inteligência emocional devem continuar sendo características predominantemente humanas por muitos anos, juntamente com a empatia e as competências de pensamento crítico (ver Gráfico 3). A tarefa, então, é combinar o uso da IA e dos LLMs com a inteligência dos mercados financeiros, para garantir a execução das tarefas diárias e proteger contra perturbações de mercado ou operacionais.

Gráfico 3:

Onde os humanos superam a IA e os LLMs

A perspectiva de quem está começando

Por sua vez, os jovens já não parecem tão atraídos pelo setor bancário quanto antes da Crise Financeira Global. As razões anedóticas que ouvimos de nossos amigos em idade universitária são que “os bancos são do mal”, “não quero ficar sentado a uma mesa o dia todo levando bronca” e “o trabalho de vocês é incrivelmente chato”.[5] Demissões frequentes e condições de trabalho desagradáveis para os profissionais mais jovens são noticiadas regularmente na imprensa, incluindo a conhecida apresentação de um grupo de analistas de banco de investimento do Goldman Sachs sobre por que seus cargos eram horríveis, para dizer o mínimo. Uma citação da pesquisa não oficial de 2021 sobre condições de trabalho dos banqueiros de investimento juniores do Goldman Sachs dizia: “A privação de sono, o tratamento dado pelos banqueiros seniores, o estresse mental e físico…Já passei por um lar adotivo e isto é, possivelmente, pior.” (Negrito e ênfase do original.)[6]

Com tanta publicidade negativa, os bancos podem estar recorrendo a um contingente ilimitado de candidatos, mas a um contingente limitado de candidatos que eles desejam. Além disso, os bancos procuram contratados que possam se dedicar verdadeiramente a uma carreira bancária. Embora as difíceis condições de trabalho do banco de investimento geralmente não se estendam ao financiamento de valores mobiliários e ao colateral, o segmento pode sofrer por associação reputacional.

Nesse contexto, o financiamento de valores mobiliários e o colateral precisam de outro plano para desenvolver, atrair e reter profissionais e ter sucesso no futuro. A IA e os LLMs terão um papel, mas também são necessárias pessoas inteligentes que entendam como o negócio funciona e quem são os principais atores. Como vários episódios de estresse nos mercados demonstraram, é nesse momento que a expertise é realmente necessária, e telefonemas entre as pessoas certas (incluindo reguladores e instituições reguladas) podem acalmar um mercado antes que a situação fique realmente feia. A equipe certa agora pode evitar muitos problemas mais adiante.

Este artigo de opinião é publicado com a gentil permissão da Finadium LLC. A Finadium é uma empresa de consultoria, dados e inteligência de mercado nos mercados de capitais, especializada em financiamento de valores mobiliários, colateral e derivativos. Realizamos pesquisas primárias e análises regulatórias e de produtos em benefício dos participantes do mercado global, disponibilizadas por meio da Finadium Subscription. Essas análises são a base do trabalho contínuo da Finadium em consultoria, coleta de dados e produção de eventos. Nossos clientes incluem bancos, dealers, hedge funds, gestoras de ativos, fundos de pensão, bancos centrais, reguladores e empresas de tecnologia.

Dados os riscos para a estabilidade financeira quando essas operações básicas de serviços financeiros não são conduzidas adequadamente, o trabalho da Finadium com os supervisores bancários e dos mercados de capitais tem sido especialmente importante.

Os leitores que desejarem obter o relatório completo podem entrar em contato pelo endereço info@finadium.com, ou pelo tel.: +1-978-318-0920

Referências

[1]- “Experienced older workers in high demand”, European Banking Federation, 28 de junho de 2018, disponível em https://www.ebf.eu/social-affairs/experienced-older-workers-in-high-demand-as-eubanks-seek-staff-competent-in-regulation/

[2]- BlackRock Annual Report 2022, disponível em https://s24.q4cdn.com/856567660/files/doc_financials/2023/ar/BLK_AR22.pdf

[3]- “The Worst Part of a Wall Street Career May Be Coming to an End”, New York Times, 10 de abril de 2024, disponível em https://www.nytimes.com/2024/04/10/business/investment-banking-jobs-artificialintelligence.html

[4]- “What Machines Can’t Master”, Citi GPS, maio de 2024, disponível em
https://ir.citi.com/gps/eaxy8PuU5wkCM0n-pPJ2rKHv2-YlOCvbyXwAXpO2gGllWBORUgW5_E_xKOou1LiJtVrAFeSgRugppI7CkuaVGcOfXBxpktAJCzsr00JffX5EadbUXUYcQBcjQKP7_zKKIKY411r7OpiwpirS4XA%3D%3D

[5]- A última é uma citação direta de um jovem de uma de nossas próprias famílias.

[6]- “Working Conditions Survey”, Goldman Sachs & Co LLC, fevereiro de 2021. Segundo consta, elaborada por um grupo de jovens analistas, e não pelo Goldman Sachs & Co., nem endossada por ele. Disponível em
https://fd-binary-external-prod.imgix.net/JHxu13NMxHm3PvR1NCk1YL3z5Pw.pdf